Il contratto a progetto non è più utilizzabile nell’ordinamento italiano perché è stato formalmente abrogato dal Jobs Act, che ha eliminato la necessità di individuare uno specifico progetto per attivare collaborazioni coordinate e continuative genuine o prestazioni di lavoro autonomo.
Nel linguaggio comune e negli annunci di lavoro si continua spesso a parlare di lavoro a progetto o contratti a progetto per indicare incarichi temporanei, flessibili o a termine.
Sul piano giuridico, tuttavia, applicare oggi questo schema contrattuale espone aziende e committenti a gravi sanzioni e alla trasformazione d’ufficio del rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il contratto a progetto esiste ancora o è stato cancellato?
Il contratto a progetto non esiste più dal 25 giugno 2015, data in cui è entrato in vigore l’articolo 52 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 che ne ha disposto la cancellazione definitiva dal codice del lavoro.
Questa formula contrattuale, nota come co.pro., era stata introdotta nel 2003 con la Legge Biagi nel tentativo di arginare l’uso indiscriminato delle vecchie collaborazioni coordinate e continuative. La legge imponeva che ogni collaborazione autonoma fosse collegata a uno specifico programma o progetto gestito in autonomia dal lavoratore, con un termine di conclusione prefissato. Nella realtà dei fatti, tuttavia, la stesura dei progetti si era trasformata in altro, le aziende inventavano descrizioni teoriche di progetti continuativi per mascherare figure che svolgevano mansioni identiche a quelle dei colleghi assunti come dipendenti.
Per porre fine a questo contenzioso infinito, il testo del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del Decreto Biagi. Oggi chiunque desideri affidare un incarico non subordinato deve muoversi all’interno di regole molto più nette e trasparenti.
Il confronto tra il vecchio contratto a progetto e le formule contrattuali oggi a disposizione sintetizza bene questo passaggio normativo:
| Tipologia contrattuale | Stato normativo attuale | Riferimento di legge principale | Tratto distintivo operativo | Regime previdenziale |
|---|---|---|---|---|
| Contratto a progetto (Co.pro.) | Abrogato e non più attivabile | Art. 52, D.Lgs. 81/2015 | Obbligo formale di indicare un progetto specifico | Gestione Separata INPS |
| Co.co.co. autentica | Pienamente in vigore | Art. 409, n. 3, c.p.c. | Coordinamento concordato tra le parti senza vincoli rigidi | Gestione Separata INPS |
| Lavoro autonomo occasionale | Pienamente in vigore | Art. 2222 del Codice Civile | Attività episodica priva di continuità nel tempo | Esente INPS fino a 5.000 € annui |
| Partita IVA (professionale) | Pienamente in vigore | Titolo III del Codice Civile | Totale autonomia organizzativa, di mezzi e di rischio | Cassa di categoria o Gestione Separata |
Cosa ha sostituito il lavoro a progetto nell’ordinamento italiano?
Le figure un tempo inquadrate a progetto vengono oggi gestite principalmente attraverso le collaborazioni coordinate e continuative genuine, le prestazioni di lavoro autonomo occasionale o contratti di assunzione standard.
Il perno attorno a cui ruota tutta la disciplina moderna è l’articolo 2 del Decreto Legislativo 81/2015. Questa norma stabilisce che quando una prestazione di lavoro continuativa viene organizzata interamente dal committente per quanto riguarda i tempi e il luogo di esecuzione, il rapporto deve essere automaticamente considerato come un rapporto di lavoro subordinato, con applicazione della relativa disciplina retributiva e contributiva. La distinzione non è più nel nome del contratto o nella presenza di una descrizione formale del progetto, ma nelle concrete modalità con cui la persona lavora ogni giorno.
Esistono tuttavia ipotesi tassative in cui le collaborazioni coordinate e continuative possono operare in piena legittimità senza rischio di riqualificazione:
- Contratti disciplinati da accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono trattamenti economici e normativi ad hoc.
- Incarichi di consulenza e assistenza resi da professionisti regolarmente iscritti a specifici albi od ordini professionali.
- Attività prestate dai componenti di consigli di amministrazione, collegi sindacali o comitati di controllo all’interno di società di capitali o enti.
- Collaborazioni rese a favore di associazioni sportive dilettantistiche e federazioni riconosciute, regolamentate dalla riforma dello sport.
Al di fuori di questi settori specifici, un committente che desidera avvalersi di un collaboratore coordinato deve garantire che quest’ultimo possa decidere in modo del tutto autonomo quando e dove svolgere la prestazione concordata.
Quali tutele previdenziali e fiscali spettano ai collaboratori odierni?
I lavoratori inquadrati con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa versano i contributi alla Gestione Separata INPS e maturano specifiche tutele economiche in caso di malattia, maternità e disoccupazione.
L’inquadramento parasubordinato non lascia il lavoratore privo di garanzie assistenziali. Il committente provvede all’elaborazione di un prospetto paga mensile identico nella struttura a quello dei lavoratori dipendenti, trattenendo le imposte sul reddito e la quota di contributi previdenziali prevista dalla legge.
L’indennità di disoccupazione DIS-COLL per i parasubordinati
Uno dei passaggi più rilevanti per chi lavora con contratti di collaborazione riguarda l’accesso alla DIS-COLL, l’indennità mensile di disoccupazione erogata dall’INPS ai soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata. Per averne diritto al termine involontario dell’incarico, il collaboratore deve possedere almeno un mese di contribuzione nell’anno solare precedente la cessazione del rapporto e non percepire pensioni o redditi incompatibili. L’importo viene calcolato sulla media delle retribuzioni mensili dichiarate e supporta il professionista per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione accumulate nel periodo di riferimento.
Fisco e busta paga per i contratti di collaborazione
Sul piano delle imposte sui redditi, i compensi derivanti da collaborazioni continuative sono fiscalmente assimilati ai redditi di lavoro dipendente ai sensi del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR). Questo significa che il collaboratore non deve emettere fattura né applicare la ritenuta d’acconto classica delle partite IVA. È il committente che agisce come sostituto d’imposta, calcolando gli scaglioni IRPEF progressivi, erogando le detrazioni da lavoro spettanti e versando all’INPS la contribuzione previdenziale complessiva, ripartita per due terzi a carico dell’azienda e per un terzo a carico del lavoratore.
Come evitare che una collaborazione autonoma venga sanzionata?
Per scongiurare contenziosi e pesanti sanzioni contributive da parte degli organi di vigilanza, il committente deve astenersi da qualunque forma di etero-direzione e non può imporre orari di ufficio prefissati al prestatore.
Durante le verifiche ispettive condotte dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, gli ispettori non si limitano a esaminare il testo del contratto firmato, ma ascoltano le testimonianze dirette dei lavoratori e dei colleghi per comprendere come si articolava la giornata lavorativa.
Se emerge che il collaboratore doveva timbrare il cartellino, inviare comunicazioni formali di assenza per motivi personali o ricevere ordini gerarchici puntuali su ogni singola mansione esecutiva, l’organo di controllo riqualifica immediatamente il rapporto come lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Gli elementi operativi che attestano la piena genuinità dell’autonomia comprendono:
- Libertà di determinare i tempi di lavoro e le pause, senza obbligo di presenza fisica in determinate fasce orarie della giornata.
- Possibilità di concordare il risultato finale da raggiungere anziché ricevere direttive capillari sulle modalità operative da seguire.
- Mancanza di un potere disciplinare da parte del committente, che non può applicare multe, richiami scritti o sanzioni tipiche del lavoro subordinato.
- Utilizzo prevalente di strumenti propri o facoltà di lavorare da remoto senza vincoli di localizzazione geografica.
Per le aziende e i lavoratori che desiderano blindare la legittimità della collaborazione prima del suo inizio, l’ordinamento prevede lo strumento della certificazione contrattuale.
Le parti possono presentare congiuntamente l’accordo davanti alle commissioni di certificazione istituite presso gli Ordini dei Consulenti del Lavoro, le Università o le sedi territoriali dell’Ispettorato del Lavoro. Questo procedimento accerta preventivamente l’assenza di subordinazione ed esclude contestazioni future da parte degli enti previdenziali, a patto che l’esecuzione pratica dell’attività rispecchi fedelmente quanto dichiarato nell’accordo certificato.
